三菱電機は、2025年9月に53歳以上の従業員を対象とした早期退職制度を発表し、2026年2月にはグループ全体で約4700人の応募があったことが明らかになりました。業績が過去最高益を更新する中で実施されたこの措置は、黒字リストラの典型例として注目を集めています。この記事では、その発生背景や理由、若返り戦略の詳細を、最新の情報に基づいて解説します。
この記事のまとめ
- 三菱電機の早期退職は、業績好調時の人員構成適正化を目的とし、グループで約4700人が応募しました。
- 黒字リストラの主な理由は、高年齢層の偏りと管理職登用の遅れで、過去の経営の甘えが背景にあります。
- 若返り戦略として、若手社員の早期登用と次世代継承を推進し、組織の活性化を図っています。
- 電機業界では同様の黒字リストラが増加しており、事業転換への危機感が共通しています。
- 社員支援として、退職金の特別加算と再就職支援を提供し、キャリアオーナーシップを尊重しています。
- 全体として、中長期的な企業価値向上を目指す変革の一環です。
三菱電機の早期退職が発生した背景
三菱電機は、2025年9月8日に「ネクストステージ支援制度特別措置」という名称の早期退職制度を発表しました。この制度は、2026年3月15日時点で満53歳以上かつ勤続3年以上の正社員および定年後再雇用者を対象とし、募集人数を定めずに実施されました。結果として、単体で2378人、グループ全体で約4700人が応募し、2026年3月期決算で約1000億円の費用を計上する見込みです。 この応募数は、グループ従業員の約3％に相当します。
この措置が注目されたのは、三菱電機の業績が極めて好調である点です。2026年3月期の連結純利益は、前期比5％増の3400億円と3期連続で過去最高を予想しています。 また、2025年4月から12月期の連結決算では、売上高が前年同期比4％増の4兆1560億円、最終利益が20％増の2982億円でした。 こうした黒字基調の中で早期退職を募集するのは、業績悪化に伴うリストラではなく、将来を見据えた組織改革のためです。
背景には、従業員の高年齢化と人員構成の歪みがあります。三菱電機の単体従業員数は約4万2000人で、対象者は約1万人に上ります。 バブル期入社世代が多く、定年延長や再雇用制度によりシニア層が増加した結果、管理職ポストが不足し、若手の登用が遅れています。この問題は、会社の変革スピードを阻害する要因となっており、早期退職を通じて是正を図る狙いです。
さらに、公式発表では、2025年3月期に連結売上高と営業利益が過去最高を更新したことを踏まえ、「イノベーティブカンパニー」への変革を推進すると述べられています。 ビジネスモデルの変革と経営体質の強化をグループ全体で進め、中長期的な企業価値向上を目指す中で、人員構成の最適化が必要と判断されたのです。 このように、最高益達成時だからこそ、余裕を持って構造改革を実施できるという側面があります。
黒字リストラの理由とは？
黒字リストラとは、業績が好調な企業が人員削減を行うことを指します。三菱電機の場合、主な理由は人員構成の適正化と高年齢層の偏り是正です。漆間啓社長は、「ポストがつまっていて、課長、部長になる年齢がどんどん遅くなっている」と指摘し、人材の新陳代謝が鈍っている問題を挙げています。 かつて30代半ばで課長級に登用されていたのが、現在は40歳前後に遅延しているのが実情です。
この背景には、過去の経営判断の影響があります。阿部恵成さんは、最高人事責任者（CHRO）として、「かつての甘さが招いたことだ」と過去の経営陣に苦言を呈しています。 2008年のリーマン・ショック時、電機業界全体が大規模リストラを実施する中、三菱電機は黒字を維持し、早期退職を避けました。これが社会的に評価された一方で、「逆に甘えや油断につながった」と阿部恵成さんは分析します。 「やるべき時に事業や人材面でシビアな手を打てなかった」結果、シニア比率の上昇を招いたのです。
また、新卒採用人数が20年間ほぼ1000人で変わらず、定年後再雇用が増加したことも要因です。 団塊ジュニア世代（51～54歳）の多さが人件費負担を重くし、国際競争力強化のためには避けられない選択となりました。 さらに、AIの台頭や事業転換の必要性から、「今の仕事が人間に必要か」を再考し、人材シフトを図る狙いもあります。
このような黒字リストラは、業績悪化時ではなく、儲かっているうちに先手を打つ戦略です。三菱電機は、データセンター向け設備需要の高まりで堅調ですが、自動車関連事業の抜本見直しも進め、8000億円規模の事業撤退を検討しています。 これにより、デジタル関連への投資を加速させ、選択と集中を進める方針です。
若返り戦略の詳細
三菱電機の若返り戦略は、早期退職を通じて組織の活性化を図るものです。主眼は、シニア層の退職により空いたポストを若手に充て、管理職登用を早期化することにあります。阿部恵成さんは、「優秀な人材の流出を懸念する意見もあり、役員間で何度も議論を重ねた」と、葛藤があったことを明かしています。 しかし、若い層を活用してスピード感ある改革を進めるため、必要不可欠と判断されました。
具体的に、次世代への継承推進を重視しています。公式資料では、変革期に自らのキャリアを振り返り、新たなステージへ進む従業員を支援し、会社としての経営課題に対応するとあります。 藤本健一郎さんは、最高財務責任者（CFO）として、「年齢の高い方に新しい仕事の選択肢を提供し、若い社員にプロモーションの機会を与える、今回の目的を達成できる」と述べています。
この戦略は、人的資本経営の一環です。従業員のキャリアオーナーシップ強化を重要施策とし、人生100年時代に適した自律的なキャリア開発を支援します。 人件費圧縮効果は来期以降、年間約500億円を見込んでおり、間接業務の削減や生産拠点の統廃合も並行して進めます。 これにより、若手がイノベーションを主導する「イノベーティブカンパニー」への変革を目指します。
電機業界のトレンドと比較
電機業界では、黒字リストラが相次いでいます。2025年に早期・希望退職を募集した上場企業は43社で、募集人数は1万3175人と2年連続1万人超。 約7割が黒字企業で、電機機器が18社と最多です。 パナソニックHDの約5000人削減、ジャパンディスプレイの1500人募集など、大手が構造改革を加速させています。
背景は、国際競争の激化と事業転換の必要性です。変わる産業構造への危機感から、将来の成長分野へのシフトを図っています。 三菱電機同様、ソニーグループや日清紡HDなども黒字リストラを実施。 対象年齢が中高年に定着し、賃上げの流れの中で人員構造の見直しが進むと予測されます。 日本では終身雇用が当たり前でしたが、「人を切る」否定的見方が薄れ、黒字だからこそ可能な改革が定着しています。
社員への影響と支援策
早期退職の影響は、対象社員のキャリア転換に及びます。53歳以上は働き盛りですが、住宅ローンや子どもの教育費を抱える場合が多く、決断が難しいです。 しかし、三菱電機は支援を充実させています。通常の退職金に加え、特別加算を支給し、再就職希望者には外部専門会社によるサービスを提供します。 定年後再雇用者は再就職支援対象外ですが、全体として従業員の貢献に感謝を示す形です。
業績影響は不明ですが、判明次第開示されます。 グループ会社でも自律的な最適化を進め、全体の変革を支えます。 この措置は、社員のキャリアオーナーシップを尊重し、会社と個人の両立を図るものです。
さいごに
三菱電機の早期退職は、最高益下での黒字リストラとして、組織の若返りと変革を象徴します。人員構成の課題解決と若手登用促進により、中長期的な成長を目指す戦略は、電機業界のトレンドを反映しています。従業員にとっては新たなキャリアの機会ですが、企業側も支援を強化し、責任ある対応を示しています。今後、こうした動きがさらに広がる中、個人レベルでのキャリア開発がますます重要になるでしょう。
